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Recruiter bei ProSiebenSat.1: „Expertise zeigen, nicht nur davon reden!“

Mit uns hat Sergej Zimpel über seine Arbeit als Senior Recruiter bei ProSiebenSat.1 gesprochen und uns erklärt, wie sich die Arbeit eines Recruiters in den letzten Jahren verändert hat und was für Tipps er zukünftigen Bewerbern geben würde.

Der Recruitingprozess hat sich in den letzten Jahren stark gewandelt. Mit uns hat Sergej Zimpel über seine Arbeit als Senior Recruiter bei ProSiebenSat.1 gesprochen und uns erklärt, wie sich die Arbeit eines Recruiters in den letzten Jahren verändert hat und was für Tipps er zukünftigen Bewerbern geben würde.  

1. Für welchen Bereich bei ProSiebenSat.1 rekrutierst Du Mitarbeiter?

Ich kümmere mich hauptsächlich um das Recruiting für unseren Berliner Standort. Dort betreue ich ganz unterschiedliche Bereiche und Themen, unter anderem unser Digital-Studio Studio71 und unseren Vermarkter SevenOne Media. Die meisten Stellen liegen im Fachgebiet Tech und Digital.

2. Kannst Du Dich noch an Dein Vorstellungsgespräch bei ProSiebenSat.1 erinnern?

Oh ja, sehr gut sogar, weil es eine ganz lustige Geschichte ist. Meinen eigentlichen Interviewtermin konnte ich leider damals aus zeitlichen Gründen nicht wahrnehmen. Als ich dann kurze Zeit später auf einer Konferenz in Berlin war, bekam ich den Anruf, ob ich jetzt spontan zum Interview in Berlin kommen könnte. Da ich den Job unbedingt haben wollte, habe ich sofort zugesagt – obwohl ich an dem Tag ganz leger in Jeans, Band-Shirt und Sport-Sakko unterwegs war. Das Feedback nach dem Gespräch klang ungefähr so: „Sergej hat uns echt überzeugt, obwohl auf seinem T-Shirt ein Totenkopf war“. Wobei ich hier klarstellen möchte, dass es sich dabei um ein hartnäckiges Gerücht handelt –  es war nämlich kein Totenkopf, sondern ein Wolf (lacht)

3. Was hat sich für Dich als Recruiter in den letzten Jahren verändert? Wo denkst Du, geht die Reise hin?

Die Rolle eines Recruiters hat sich in den letzten Jahren extrem verändert und ich denke, dass diese Entwicklung auch in Zukunft weitergeht. Früher war ein Recruiter meist sehr passiv. Er hat eine Stellenanzeige geschaltet und danach einfach auf die Bewerber gewartet. Heutzutage sprechen wir viele Kandidaten direkt über unser Netzwerk an. Dabei ist es wichtig, nicht wahllos Profile anzuschreiben, sondern gezielt vorzugehen. Dafür müssen Recruiter verstehen, welche Qualifikationen der Bewerber für die Stelle mitbringen muss und eng mit den jeweiligen Fachbereichen zusammenarbeiten – im besten Fall verbringt er sogar eine gewisse Zeit in den verschiedenen Abteilungen und Teams. Das Thema Automatisierung im Recruiting wird sicher in Zukunft eine immer größere Rolle spielen. Der Begriff ist oft negativ besetzt, meiner Meinung nach birgt die Automatisierung aber auch immense Chancen. Durch eine automatisierte Ansprache der Bewerber haben Recruiter mehr Zeit, sich auf die eigentlichen Stellen und vor allem die persönlichen Komponenten eines Bewerbungsprozesses inklusive dem Aufbau und der Pflege eines guten Kandidaten-Netzwerks zu konzentrieren.

4. Wie sieht der Bewerbungsprozess bei ProSiebenSat.1 aus?

Das kann von Stelle zu Stelle variieren. Normalerweise gibt es ein Vorab-Interview, das wir entweder telefonisch oder per Video führen. Bei Stellen, die eine gewisse Kreativität voraussetzen oder bei denen der Bewerber viel Kontakt mit Menschen hätte, wähle ich meistens das Video-Format. Viele Informationen finde ich in den Lebensläufen der Bewerber – trotzdem macht ein Vorab-Gespräch meiner Meinung nach wirklich Sinn, um Details herauszufinden, die so nicht im CV stehen. Danach folgt ein persönliches Gespräch mit dem Recruiter sowie einem Kollegen aus dem jeweiligen Fachbereich. In einigen Fällen gibt es im Vorstellungsgespräch auch noch einen praktischen Teil, in dem die Kandidaten einen fiktiven Case bearbeiten. Der Bewerbungsprozess endet dann meist mit einem Gespräch zwischen Bewerber und der Führungskraft des Bereiches.

5. Welche formalen Kriterien machen für Dich eine richtig gute Bewerbung aus?

Wir müssen auf jeden Fall merken, dass sich der Bewerber mit dem Unternehmen und der ausgeschriebenen Stelle auseinandergesetzt hat. Wir wollen erfahren, warum die Person zu uns und der konkreten Stelle passt. Daher ist es schwierig, wenn Bewerber einen 0815-Serienbrief verschicken. Ein weiteres No-Go sind natürlich Rechtschreibfehler und eine unübersichtliche Struktur und Formatierung. Mir ist allerdings der Inhalt immer wichtiger als beispielsweise ein „fancy“ Design. Am besten finde ich Bewerbungen, die eine gute Geschichte erzählen, bei der die konkrete Stelle als nächster logischer Schritt angeführt wird.

6. Und wie überzeugt Dich ein Bewerber im persönlichen Gespräch?

Eine sorgfältige Vorbereitung ist das A und O. Vor allem an den Fragen, die der Bewerber im Gespräch stellt, merke ich schnell, wie gut er sich über das Unternehmen und die ausgeschriebene Stelle informiert hat. Was ich übrigens überhaupt nicht schlimm finde, ist, wenn der Bewerber nervös ist. Für mich ist das eher ein Zeichen, dass er den Job wirklich will. Ein modernes Interview sollte kein Verhör sein, sondern ein gegenseitiges Kennenlernen. So bekommt der Kandidat einen realistischen Einblick ins Unternehmen und beide Seiten sehen, ob man zueinander passt. Ich denke, das ist die Basis für eine erfolgreiche und vor allem langfristige Zusammenarbeit.

7. Was fasziniert Dich am Recruiting?

Mich fasziniert vor allem, dass ich durch meinen Job so viele verschiedene Bereiche und Menschen kennenlernen darf. Dadurch kann ich auch super Vorurteile abbauen, vor denen wir alle ja nicht gefeit sind. Programmierer sitzen nicht einsam im Keller und Finanzler haben noch andere Themen im Kopf als Rechnungslegungsstandards und Excel. Das sind natürlich übertriebene Beispiele, die aber ganz gut zeigen, wie sehr wir manchmal in Schubladen denken und warum es so wichtig ist, sich dessen bewusst zu werden. Mich motiviert es außerdem total, wenn eine Stelle besonders schwer zu besetzen ist. Es ist ein super Gefühl, wenn ich den passenden Kandidaten finde.

8. Welche Fachrichtung suchst Du aktuell am meisten?

Neben den „klassischen“ Jobprofilen eines Medienhauses haben wir einen starken Fokus auf digitale Profile – vor allem im IT-/Tech-Bereich. Besonders der Tech-Bereich ist in den letzten Jahren stark gewachsen und hat daher einen hohen Bedarf an qualifizierten Bewerbern. Dieses Thema interessiert mich auch persönlich sehr, da macht das Recruiting gleich nochmal mehr Spaß.

9. Warum sollte sich ein Bewerber für ProSiebenSat.1 entscheiden?

Wir arbeiten in einem sehr innovativen und digitalen Umfeld, das sich ständig verändert. Zu ProSiebenSat.1 gehören unser klassisches und digitales Entertainment-Geschäft mit unseren 14 Free- und Pay-TV-Sendern, unser Commerce-Portfolio der NuCom Group mit Unternehmen wie Verivox und Parship sowie unser internationales Programmproduktions- und Vertriebsgeschäft. Und die Unternehmenskultur ist hier einfach unschlagbar. Es ist eine Mischung aus lockerem Umgang und flachen Hierarchien mit einer guten Performance-Kultur.

10. Zu guter Letzt: Welchen Tipp würdest Du künftigen Bewerbern geben?

Wenn Ihr von einer Stelle wirklich begeistert seid, dann zeigt das auch! Außerdem finde ich es immer klasse, wenn sich der Bewerber bereits Gedanken darüber gemacht hat, wie er sich konkret in den neuen Job einbringen könnte. Ganz nach dem Motto: „Expertise zeigen, nicht nur davon reden!“. Habt außerdem Mut zur Individualität. Besonders in unserer Branche darf man ruhig Charakter zeigen.

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